تساعد تحديات إدارة المواهب العديدة في الحفاظ على مشاركة الموظفين في تحديد مستقبل العمل. تكافح كل منظمة لتلبية احتياجاتها من الخبراء الذين يجلبون مهارات جديدة، والتي تزداد صعوبة بسبب معدلات الاستنزاف المرتفعة وسوق العمل التنافسي.
يتطلع رؤساء الموارد البشرية Chief human resources officers (CHROs) والمنظمات التي يقودونها إلى بناء الخبرة التي يحتاجون إليها من خلال تطوير المواهب. أضف إلى تلك التحديات الحصول على التنقل الداخلي بشكل صحيح، وتزويد الموظفين بفرص التعلم والنمو، وتدريب المديرين ليكونوا أبطالًا للمواهب، وتحقيق قدر أقل من التحيز في قرارات التوظيف، وتصبح تحديات مستقبل العمل واضحة.
النهج القائم على البيانات لحل هذه التحديات باستخدام الذكاء الاصطناعي يحقق النتائج، كما أظهرت المقابلات والعروض التقديمية في قمة Eightfold Cultivate 22.
أطلقت شركة ذات خبرة عميقة في مجال الذكاء الاصطناعي مبادرة جديدة تسمى Laddrr، وهي مركز موارد لتخطيط وإدارة كل من الأطفال والوظائف المزدهرة. هدف Laddrr هو مساعدة 10 ملايين من الأمهات في جميع أنحاء العالم على الصعود في وظائفهم. مبادرة التأثير الاجتماعي هذه من بنات أفكار Ashutosh Garg، الرئيس التنفيذي المشارك لـ Eightfold AI و Kirthiga Reddy رئيس Athena SPAC.
حيث يقدم الذكاء الاصطناعي ميزة المواهب
اتخذت قمة المواهب Eightfold’s Cultivate 22 رؤية طموحة لاستكشاف مستقبل العمل، ولماذا يعد امتلاك ميزة تنافسية قائمة على المواهب أمرًا ضروريًا وكيف يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في حل مشكلات ذكاء المواهب الأكثر تحديًا.
خلال كلمته الرئيسية، قال Garg للجمهور أن "الحدود الجديدة للمنظمات الرائدة هي بناء ميزة المواهب". وتابع: "ينضم المرشحون والموظفون ويقيمون في المنظمات التي تدعم نموهم المستمر. إن الارتقاء بالمهارات عملية مستمرة، والوصول إلى منصة تعمل على تطوير كل فرد بشكل فعال هو أمر لا يقدر بثمن اليوم وضروري للمستقبل".
تؤكد أربع إحصاءات لماذا تعتبر تنمية المهارات عنصراً أساسياً في العمل المستقبلي. أولاً، يغير الشخص العادي وظائفه 12 مرة في حياته، و 89% من الأشخاص يغيرون وظائفهم. ثانيًا، يبلغ متوسط مدة المنصب الحالي 5.9 سنوات ومتوسط المدة في الوظيفة الحالية هو 8.2 سنوات. ثالثًا، تعد المهن المتعددة أمرًا طبيعيًا ومتسارعًا وأحد المحفزات الأساسية التي تغير طبيعة العمل. أخيرًا، مع زيادة التغييرات المهنية، يجب أن تظل إدارة المواهب وفية لرؤية تمكين كل موظف من تحقيق إمكاناته الكاملة.
قال Ashutosh إن الشركات تبني على أساس Eightfold Talent Intelligence Platform مع Talent Upskilling، والذي يمكّن المؤسسات من تلبية احتياجات المواهب من خلال تطوير شبكتها (الموظفون والمرشحون والعاملين في الوحدات)، واستخدام الذكاء الاصطناعي لفهم فجوات المواهب وتوفير الذكاء الاصطناعي- إنشاء خطة تطوير شخصية لكل موظف. ما يميز منصة Eightfold Talent Intelligence Platform هو نهجها المستند إلى البيانات لحل تحديات إدارة المواهب المعقدة. ونتيجة لذلك، يتم استخدامه اليوم عبر مجموعة واسعة من المؤسسات، بما في ذلك BNY Mellon و Prudential و Vodafone وغيرها الكثير.
يتطلع رؤساء الموارد البشرية Chief human resources officers (CHROs) والمنظمات التي يقودونها إلى بناء الخبرة التي يحتاجون إليها من خلال تطوير المواهب. أضف إلى تلك التحديات الحصول على التنقل الداخلي بشكل صحيح، وتزويد الموظفين بفرص التعلم والنمو، وتدريب المديرين ليكونوا أبطالًا للمواهب، وتحقيق قدر أقل من التحيز في قرارات التوظيف، وتصبح تحديات مستقبل العمل واضحة.
النهج القائم على البيانات لحل هذه التحديات باستخدام الذكاء الاصطناعي يحقق النتائج، كما أظهرت المقابلات والعروض التقديمية في قمة Eightfold Cultivate 22.
أطلقت شركة ذات خبرة عميقة في مجال الذكاء الاصطناعي مبادرة جديدة تسمى Laddrr، وهي مركز موارد لتخطيط وإدارة كل من الأطفال والوظائف المزدهرة. هدف Laddrr هو مساعدة 10 ملايين من الأمهات في جميع أنحاء العالم على الصعود في وظائفهم. مبادرة التأثير الاجتماعي هذه من بنات أفكار Ashutosh Garg، الرئيس التنفيذي المشارك لـ Eightfold AI و Kirthiga Reddy رئيس Athena SPAC.
حيث يقدم الذكاء الاصطناعي ميزة المواهب
اتخذت قمة المواهب Eightfold’s Cultivate 22 رؤية طموحة لاستكشاف مستقبل العمل، ولماذا يعد امتلاك ميزة تنافسية قائمة على المواهب أمرًا ضروريًا وكيف يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في حل مشكلات ذكاء المواهب الأكثر تحديًا.
خلال كلمته الرئيسية، قال Garg للجمهور أن "الحدود الجديدة للمنظمات الرائدة هي بناء ميزة المواهب". وتابع: "ينضم المرشحون والموظفون ويقيمون في المنظمات التي تدعم نموهم المستمر. إن الارتقاء بالمهارات عملية مستمرة، والوصول إلى منصة تعمل على تطوير كل فرد بشكل فعال هو أمر لا يقدر بثمن اليوم وضروري للمستقبل".
تؤكد أربع إحصاءات لماذا تعتبر تنمية المهارات عنصراً أساسياً في العمل المستقبلي. أولاً، يغير الشخص العادي وظائفه 12 مرة في حياته، و 89% من الأشخاص يغيرون وظائفهم. ثانيًا، يبلغ متوسط مدة المنصب الحالي 5.9 سنوات ومتوسط المدة في الوظيفة الحالية هو 8.2 سنوات. ثالثًا، تعد المهن المتعددة أمرًا طبيعيًا ومتسارعًا وأحد المحفزات الأساسية التي تغير طبيعة العمل. أخيرًا، مع زيادة التغييرات المهنية، يجب أن تظل إدارة المواهب وفية لرؤية تمكين كل موظف من تحقيق إمكاناته الكاملة.
قال Ashutosh إن الشركات تبني على أساس Eightfold Talent Intelligence Platform مع Talent Upskilling، والذي يمكّن المؤسسات من تلبية احتياجات المواهب من خلال تطوير شبكتها (الموظفون والمرشحون والعاملين في الوحدات)، واستخدام الذكاء الاصطناعي لفهم فجوات المواهب وتوفير الذكاء الاصطناعي- إنشاء خطة تطوير شخصية لكل موظف. ما يميز منصة Eightfold Talent Intelligence Platform هو نهجها المستند إلى البيانات لحل تحديات إدارة المواهب المعقدة. ونتيجة لذلك، يتم استخدامه اليوم عبر مجموعة واسعة من المؤسسات، بما في ذلك BNY Mellon و Prudential و Vodafone وغيرها الكثير.
الذكاء الاصطناعي يحول أنظمة الموارد البشرية إلى منصات ذكاء للمواهب
أوضح Josh Bersin في الكلمة الرئيسية العلاقة بين الذكاء الاصطناعي ومستقبل العمل وكيف يُحدث الذكاء الاصطناعي ثورة في أنظمة إدارة الموارد البشرية (HRM) human resource management. بيرسين هو محلل صناعي عالمي ومدير تنفيذي في شركة جوش بيرسين. يعتبر خبيرًا رائدًا في إدارة الموارد البشرية وتقنيات إدارة المواهب ودور الذكاء الاصطناعي في ذكاء المواهب.
قال Bersin للجمهور: "سيصبح الاضطراب، وإعادة الابتكار، وتنمية المهارات، وإعادة نشر الأفراد أهم الأصول التي تمتلكها". يعتبر إيجاد طرق جديدة لتحسين المهارات والتنقل الداخلي، وإزالة التحيزات في عملية التوظيف والاحتفاظ بالموظفين وتزويد الموظفين بخريطة طريق لما هو قادم في حياتهم المهنية، أمرًا أساسيًا لمستقبل العمل، وفقًا لبيرسين.
"إذا نظرت فعليًا إلى أي شركة برمجيات للموارد البشرية، سواء كانت نظامًا لتتبع المتقدمين أو نظام إدارة رأس المال البشري أو نظام كشوف المرتبات، مهما كانت معظم الهندسة في البرنامج، فهي تطبيقات المعاملات وسير العمل وتجربة المستخدم، قواعد العمل، في هذا البرنامج "، قال بيرسين للجمهور في كلمته الرئيسية. تنتقل أنظمة الموارد البشرية من منصات المعاملات إلى منصات البيانات، مع اتخاذ قرارات مدفوعة بالذكاء الاصطناعي. Workday و SAP SuccessFactors و Oracle Fusion Cloud HCM و ADP Workforce Now وغيرها هي شركات إدارة رأس المال البشري القائمة على السحابة (HCM) cloud-based Human Capital Management الرائدة اليوم.
يقول بيرسين إن منصات البيانات لديها ذكاء يتعلم بمرور الوقت ويمكنه المقارنة والقياس والتحسين. "Eightfold هي شركة بيانات حقًا. وإذا كنت ترغب في الحصول على معلومات استخباراتية أو معلومات حول المهارات أو الأدوار الوظيفية أو المهن أو المرشحين ومدى ملاءمتهم لوظائفك المختلفة، فأنت تحتاج حقًا إلى الكثير من البيانات. هذا عمل مختلف تمامًا "، أوضح جوش للجمهور.
حيث تحصل الشركات على قيمة من الذكاء الاصطناعي
كانت جلستان من أكثر الجلسات إثارة للاهتمام حول التنقل الداخلي وأبطال المواهب المتزايدة. شارك في الجلسات حول التنقل الداخلي مارك ستارفيلد Marc Starfield، رئيس مجموعة برامج وأنظمة الموارد البشرية في فودافون وفيكي واليا Vicki Walia، دكتوراه. المالية. عرضت الجلسة الخاصة بتنمية المواهب الأبطال رؤى Walia. فيما يلي رؤى أساسية من الجلسات:
- تستخدم شركة Prudential و Vodafone الرؤى المكتسبة من منصة قائمة على الذكاء الاصطناعي لمدراء المدربين لتحسين الطريقة التي يبنون بها المواهب. على سبيل المثال، وجدت شركة Prudential Financial أن المديرين الذين يستخدمون البيانات المستمدة من التحليل القائم على الذكاء الاصطناعي يحققون قفزة من 1.5 إلى 2X في أداء عائدات فرقهم مقارنة بأولئك الذين لا يستخدمونها.
- تحدد Prudential Financial القدرات التي تحتاجها لدعم الخطط الإستراتيجية، بالاعتماد على الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تحديد استراتيجيات تحسين المهارات وإعادة تشكيلها. على سبيل المثال، أخبرت واليا جمهور لجنة التنقل الداخلي كيف تمر شركتها بعملية تخطيط إستراتيجي تتضمن تحديد القدرات التي يحتاجون إليها وأيها سنبنيها ونشتريها ونشارك في الحصول عليها. أدت عملية صنع القرار هذه الشركة إلى التفكير في منصة ذكاء المواهب القائمة على الذكاء الاصطناعي. قالت واليا لجمهور اللجنة: "وجدنا ثمانية أضعاف. أدركنا في وقت مبكر أننا أردنا السير على طريق صقل المهارات وإعادة صقلها، لكننا كنا نعلم أنه ستكون هناك قدرة لن نكون قادرين على بناءها لأنفسنا. لذلك، ذهبنا للبحث عن شريك لمساعدتنا في القيام بذلك".
- تحسن التنقل الداخلي من 30% قبل ثلاث سنوات إلى أكثر من 50% اليوم في Prudential. وأوضحت واليا أنه عندما بدأت الشركة برنامجها منذ ثلاث سنوات، كانت معدلات التنقل الداخلي حوالي 30%. اليوم، تقول إن النسبة تبلغ حوالي 54% و 56%. قالت واليا: "لقد حظي 48% من جميع موظفينا على مستوى العالم بفرصة جديدة".
- البيانات الموثوقة التي يتم مشاركتها لخلق الشفافية تقدم نتائج قوية، لا سيما في تغيير أنماط التوظيف. يقول Starfield من Vodafone أن شركته ترى بشكل مباشر مدى قوة مشاركة البيانات عبر المؤسسة. "لذلك كان أحد الأشياء التي أردنا تحقيقها مع Eightfold هو تقديم مجموعة أكثر تنوعًا من الأشخاص. قال: "في الأشهر الخمسة التي عشناها على قيد الحياة، لدينا 144% من النساء تم تعيينهن في العام السابق". توفر المنصة مطابقة دقيقة للقدرات مع المهارات المطلوبة، مما يؤدي إلى توظيف المزيد من النساء لأدوار رئيسية. أضافت واليا أنه في نهاية العامين، عادت شركتها ونظرت إلى إمكانية الوصول والشفافية، فسنؤدي إلى المزيد من خطوط الأنابيب المتنوعة. وأضاف: "المستخدمون الأكثر تنوعًا لدينا هم من النساء السوداوات من سن 39 إلى 49. إنهن أعظم مستخدمي النظام الأساسي وهم أكثر المستخدمين رضاءًا لمنصتنا".
- تحدد Prudential Financial القدرات التي تحتاجها لدعم الخطط الإستراتيجية، بالاعتماد على الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تحديد استراتيجيات تحسين المهارات وإعادة تشكيلها. على سبيل المثال، أخبرت واليا جمهور لجنة التنقل الداخلي كيف تمر شركتها بعملية تخطيط إستراتيجي تتضمن تحديد القدرات التي يحتاجون إليها وأيها سنبنيها ونشتريها ونشارك في الحصول عليها. أدت عملية صنع القرار هذه الشركة إلى التفكير في منصة ذكاء المواهب القائمة على الذكاء الاصطناعي. قالت واليا لجمهور اللجنة: "وجدنا ثمانية أضعاف. أدركنا في وقت مبكر أننا أردنا السير على طريق صقل المهارات وإعادة صقلها، لكننا كنا نعلم أنه ستكون هناك قدرة لن نكون قادرين على بناءها لأنفسنا. لذلك، ذهبنا للبحث عن شريك لمساعدتنا في القيام بذلك".
- تحسن التنقل الداخلي من 30% قبل ثلاث سنوات إلى أكثر من 50% اليوم في Prudential. وأوضحت واليا أنه عندما بدأت الشركة برنامجها منذ ثلاث سنوات، كانت معدلات التنقل الداخلي حوالي 30%. اليوم، تقول إن النسبة تبلغ حوالي 54% و 56%. قالت واليا: "لقد حظي 48% من جميع موظفينا على مستوى العالم بفرصة جديدة".
- البيانات الموثوقة التي يتم مشاركتها لخلق الشفافية تقدم نتائج قوية، لا سيما في تغيير أنماط التوظيف. يقول Starfield من Vodafone أن شركته ترى بشكل مباشر مدى قوة مشاركة البيانات عبر المؤسسة. "لذلك كان أحد الأشياء التي أردنا تحقيقها مع Eightfold هو تقديم مجموعة أكثر تنوعًا من الأشخاص. قال: "في الأشهر الخمسة التي عشناها على قيد الحياة، لدينا 144% من النساء تم تعيينهن في العام السابق". توفر المنصة مطابقة دقيقة للقدرات مع المهارات المطلوبة، مما يؤدي إلى توظيف المزيد من النساء لأدوار رئيسية. أضافت واليا أنه في نهاية العامين، عادت شركتها ونظرت إلى إمكانية الوصول والشفافية، فسنؤدي إلى المزيد من خطوط الأنابيب المتنوعة. وأضاف: "المستخدمون الأكثر تنوعًا لدينا هم من النساء السوداوات من سن 39 إلى 49. إنهن أعظم مستخدمي النظام الأساسي وهم أكثر المستخدمين رضاءًا لمنصتنا".
إذا تم بشكل صحيح، يمكن للذكاء الاصطناعي تغيير الحياة للأفضل
استكشفت الجلسات في Cultivate '22 تشريعات الذكاء الاصطناعي الحالية والمقترحة والجهود الجارية لتحقيق قدر أكبر من الشفافية وتقليل التحيز في منصات إدارة المواهب القائمة على الذكاء الاصطناعي. اتفق أعضاء اللجنة على أن هناك حاجة إلى العديد من المبادرات التشريعية، بما في ذلك قانون مساءلة تكنولوجيا مكان العمل أو مشروع قانون الجمعية 1651، الذي يقصر تقنيات المراقبة على حالات الاستخدام المتعلقة بالوظيفة وحماية حقوق العمال في بياناتهم، في الصناعة.
على الرغم من مشروع قانون الجمعية 1651 ومجلس مدينة نيويورك الذي يمرر Int. 1894-2020A لتنظيم استخدام أصحاب العمل لأدوات قرار التوظيف الآلي للحد من التحيز في التوظيف والترقيات، تتخلف الولايات المتحدة عن العالم في تدقيق كيفية جعل الخوارزميات وأطر الذكاء الاصطناعي أكثر شفافية. تؤكد مقالة حديثة في National Law Review على سبب الحاجة إلى مزيد من الرقابة.
تبدأ التحيزات في مجموعات البيانات المستخدمة في قرارات التوظيف، ومع ذلك يمكن أن تتأثر أيضًا بالتحيزات الواعية واللاواعية لمديري التوظيف ومتخصصي الموارد البشرية. تحتاج خوارزميات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي إلى مجموعات بيانات أكبر مما يمكن أن توفره شركة واحدة، كما علمت أمازون. اتفق متخصصو الموارد البشرية وإدارة المواهب في Cultivate'22 على أن الذكاء الاصطناعي بحاجة إلى التدريب للتركيز على إنشاء روابط أقوى بين المسارات المهنية والمهارات. يزيد هذا النهج من إمكانات مقدم الطلب للنجاح في دوره. على الرغم من أن الذكاء الاصطناعي الذي يركز على المهارات لن يقضي على التحيزات الواعية وغير الواعية من قرارات التوظيف، إلا أنه يمثل الاتجاه الواعد، حيث يستخدم التكنولوجيا للتنبؤ بالمكان الذي يتفوق فيه المرشح الذي يتمتع بمهارة معينة وأي الأدوار التالية هي الأفضل بالنسبة له.
لماذا يعتبر الذكاء الاصطناعي مستقبل إدارة المواهب
تعد مساعدة الموظفين على تحديد قدراتهم ومهاراتهم الفطرية، ثم تزويدهم بخطط المهارات الشخصية، أمرًا أساسيًا لمستقبل إدارة العمل والمواهب. يعرف الموظفون أن قدراتهم ومهاراتهم تحدد حياتهم المهنية، وليس منصبهم الوظيفي الحالي أو الشركة التي يعملون بها. تحدد قدرة الموظف واستعداده للتعلم وإعادة التعلم مستقبل العمل اليوم. إنهم يبحثون عن أصحاب عمل يستثمرون في تنميتهم ويمنحونهم فرصًا للتميز وكسب المزيد أثناء التقدم في حياتهم المهنية.
أصبح مستقبل العمل الآن متوازنًا لصالح الموظفين المستقلين الذين يتعلمون دائمًا والذين يمكنهم تحديد مسار حياتهم المهنية بناءً على قدراتهم ومهاراتهم. لم يعودوا يعتمدون على شركة في حياتهم المهنية. بالنسبة لإدارة المواهب ومتخصصي الموارد البشرية، فإن هذا يمثل تحديًا هائلاً. المكافآت الخارجية، بما في ذلك المكاتب الكبيرة، والمزيد من الامتيازات في المكتب والمزيد من الأجور، لا تهم بقدر أهمية النمو الشخصي والاستقلالية. إنها هنا حيث تُحدث أنظمة الذكاء الاصطناعي ومنصات ذكاء المواهب فرقًا. يعتمد محترفو إدارة المواهب والموارد البشرية على منصات ذكاء المواهب لمجموعة متنوعة من المهام عبر طيف إدارة المواهب.
من رفع المهارات وإعادة صقل مهارات العاملين لديهم إلى توفير خطط مهنية مخصصة، وإنشاء أسواق للمواهب توجه العمال إلى ما هو أفضل وضع تالي بالنسبة لهم، إلى استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين التنوع والإنصاف والشمول (DEI) وتوظيف القوى العاملة المؤقتة بسرعة، يحتاج مجتمع الموارد البشرية لرؤية إدارة المواهب كاستراتيجية تتمحور حول البيانات. أصبح الذكاء الاصطناعي إحدى التقنيات والتقنيات الأساسية التي لا غنى عنها لمواجهة هذه التحديات. إنه عامل تمكين أو قرار يوفر نظرة ثاقبة للقرارات التي يتخذها متخصصو الموارد البشرية المتمرسون في نهاية المطاف.
توفر منصات ذكاء المواهب رؤى مدعومة بالذكاء الاصطناعي من العديد من مهام إدارة المواهب التي تساعد في تحسينها وتتحمل مسؤولية تقديم تعريفات شفافة وواضحة لكيفية استخدام خوارزمياتها. إنه لأمر رائع أن نرى تقدم التشريع الذي يقدم كيفية تفسير البيانات الشخصية وتحليلها باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي.
ومع ذلك، يجب القيام بالمزيد من العمل للكشف عن التحيز في البيانات، ويجب تحديد نماذج الذكاء الاصطناعي والممارسات الأخلاقية واعتمادها لحماية خصوصية العمال. سيساعد وجود حواجز حماية أخلاقية في ضمان أن العمال الذين تكون قدراتهم ومهاراتهم استثنائية، بغض النظر عن العرق أو الجنس أو الدين أو أي سمة شخصية أخرى، لن يسلبوا فرصهم في التميز في حياتهم ومهنهم. إن الحد من التحيز باستخدام الذكاء الاصطناعي للعثور على أفضل الروابط بين المسارات المهنية والمهارات هو الطريق إلى الأمام.
